Die Beiträge des Life and Career Blog fokussieren auf Karriere, Führung, und die Zukunft der Arbeit
The English language version of the Blog can be found at lifeandcareer.blog.
The articles focus on career, leadership and the future of work.
Vor etwa einem Jahr ist UNITEDINTERIM mit einer attraktiven Problemstellung an mich herangetreten. Wie kann man die Treffsicherheit der Auswahl von Interim Managern im Bereich Soft-Skills und Persönlichkeit erhöhen? Die Lösung sollte treffsicher für eine große Anzahl von Kandidaten, mehrere tausend Personen, geeignet sein.
Zusätzlich, wenn Unternehmen eine Interim Managerin oder einen Interim Manager suchen, muss es meist schnell gehen. Bei der Auswahl daneben zu greifen kann teuer werden. Benutzerfreundlichkeit und Treffsicherheit waren also Schlüsselkriterien.
UNITEDINTERIM hatte zu diesem Zeitpunkt schon eine funktionstüchtige Struktur für die Erfassung der Projekthistorie und der Hard-Skills von Managern entwickelt.
Wie erhöht man aber die Wahrscheinlichkeit, dass die ausgewählte Person der richtige Typus von Berater/Beraterin für einen spezifischen Auftrag die passende Persönlichkeit und die nötigen Soft-Skills hat um erfolgreich zu sein?
Der erste Schritt war die Entwicklung einer praxisbasierenden Typologie von Interim Managern. Diese sechs Typen waren das Ergebnis:
Der zweite Schritt war die Zuordnung von Persönlichkeitsprofilen der Persönlichkeits Struktur Analyse® (PSA) zu den Typologien.
Der dritte Schritt ist die die Durchführung der PSA durch die Interim Manager. Somit können diese den Typologien zugeordnet werden.
Die Persönlichkeits Struktur Analyse® (PSA) ist reliabel, valide und benutzerfreundlich. Die Verfügbarkeit in deutscher und englischer Sprache ermöglicht einen internationalen Einsatz.
Das Modell wurde im letzten halben Jahr verbindlich eingeführt. Obwohl es generell begrüßt wird, hat es aber nicht nur Freude bei den Interim Managern ausgelöst. Es ist ungewöhnlich und für manche auch unangenehm Informationen über die eigene Persönlichkeit und Soft-Skills transparent zur Verfügung zu stellen. Es ist aber auch im Interesse des „Bewerbers“, dass es einen guten Match zwischen Klienten-Unternehmen und Interim Manager gibt. Die Erfolgswahrscheinlichkeit für das Gelingen von Projekten wird erhöht was für alle Stakeholder von Nutzen ist.
Die UNITEDINTERIM® GmbH betreibt eine provisionsfreie und offene Online-Plattform für Interim Manager, Unternehmen, Institutionen und Interim-Management-Provider. Interim Manager können hier ihr eigenes Profil qualitätsgesichert mit Video und PSA präsentieren. Unternehmen können kostenfrei einen Interim Manager auswählen. Differenzierte Suchoptionen ermöglichen eine schnelle und treffsichere Auswahl aus dem umfangreichen Pool an Managern und Spezialisten.
Die Life and Career Design Consulting GmbH fokussiert auf Human Resources Dienstleistungen. Online Services sind für das Recruiting, Persönlichkeits-Assessments und Skill-Management verfügbar. Personalentwicklungsprogramme werden maßgeschneidert entwickelt und mit Klienten Unternehmen umgesetzt. Coaching unterstützt Privatpersonen und Mitarbeiter von Unternehmen.
Weitere Informationen:
http://www.lifeandcareer.eu
Mitte Mai nahm ich am New Work Bootcamp von Blackboat in Hamburg teil was diesen Blogartikel inspirierte.
Mitte der 1990er Jahre besuchte ich ein Software Unternehmen in Österreich, das für Banken arbeitete und exponentiell wuchs. Sie zeigten mir voller Stolz den Erholungsbereich mit Kickertischen und verwiesen auf eine innovative Silicon Valley Kultur im Unternehmen. Auf meine Frage, wie sie den die neuen Projektleiter proaktiv aufbauen und qualifizieren,um die steigende Anzahl an Projekten zu managen, bekam ich einen leeren bis bösen Blick alsAntwort. Die Kultur fühlte sich eher industriell als agil an. Zwei Jahre später war das Unternehmen insolvent. Kickertische alleine sind wohl zu wenig.
Mitte der 1990er Jahre besuchte ich ein Software Unternehmen in Österreich, das für Banken arbeitete und exponentiell wuchs. Sie zeigten mir voller Stolz den Erholungsbereich mit Kickertischen und verwiesen auf eine innovative Silicon Valley Kultur im Unternehmen. Auf meine Frage, wie sie den die neuen Projektleiter proaktiv aufbauen und qualifizieren,um die steigende Anzahl an Projekten zu managen, bekam ich einen leeren bis bösen Blick alsAntwort. Die Kultur fühlte sich eher industriell als agil an. Zwei Jahre später war das Unternehmen insolvent. Kickertische alleine sind wohl zu wenig.
New Work ist ein Begriff in den letzten zwei bis drei Jahren vermehrt Aufmerksamkeit bekommt und gerade mit Bedeutung gefüllt wird. In der Diskussion finden sich alte Bekannte wie Teamarbeit, autonomes Arbeiten, Holokratie, intrinsische Motivation und Selbstführung, attraktive Gestaltung der Arbeitsumgebung, Nutzung von Kommunikationstechnologien. Alles Themen die nicht wirklich neu sind. Sie waren schon Kern meiner Beratungsarbeit in den 1990er Jahren. Mit Kollegen, die damals primär aus den USA, kamen diskutierten wir schon 1993 auf der Metanet online Diskussionsplattform (Arlington, Washington D.C.) diese Themen. Die Aufbruchsstimmung in ein neues Zeitalter der Arbeitsorganisation war klar spürbar. Die Ernüchterung erfolgte auf dem Fuße. Unausgereifte Kommunikationstechnologien, langsame Internetverbindungen und Menschen geprägt vom industriellen Organisationsparadigma bremsten innovative Organisationsformen.
Also, was ist neu am Begriff des New Work?
Ist es nur alter Wein in neuen Schläuchen?
New Work hat zwei Haupttreiber. Erstens die Notwendigkeit von Unternehmungen innovativ-produktiv zu sein und zweitens Menschen Flow bei der Arbeit zu ermöglichen.
Notwendigkeit von Unternehmungen innovativ-produktiv zu sein
Die pro Kopf Produktivität in Industriestaaten stagniert seit einigen Jahren. Dies ist weder gut für die Erträge von Unternehmen noch für die Einkommen von Arbeitnehmern. Der Wettbewerb hat sich globalisiert und neue disruptive Anbieter drängen auf den Markt. im Kontext von New Work empfehle ich hierzu das 1. Kapitel von Aaron Dignan’s Buch „Brave new work : are you ready to reinvent your organization?“ (Dignan, 2019).
Produktiv mussten Unternehmen schon immer sein. Aber innovativ-produktiv, das ist in diesem Ausmaß neu. Und innovativ geht nur mit Menschen, die für ihre Arbeit brennen oder mit anderen Worten im Flow sind. Das Problem ist, dass in den meisten Unternehmen höchstens jeder fünfte im Flow ist. Vier von fünf sind es nicht. Diese sind disengaged. Zumindest einer von vier ist sogar actively-disengaged. Siehe hierzu zum Beispiel die Studien von Gallup die seit vielen Jahren international diesen Trend berichten (Gallup Employee Engagement Scores – OECD Countries 2013).
Diese Herausforderung innovativ-produktiv auf breiter Ebene zu sein befeuert das Thema „New Work“.
Menschen Flow bei der Arbeit ermöglichen
Menschen Flow bei der Arbeit zu ermöglichen ist unerlässlich um innovative-produktive Organisationen zu gestalten. Die Organisationen, die dies nicht umsetzen sind entweder in einer Monopolsituation oder in 10 Jahren aus dem Markt ausgeschieden. Neue Arbeit (New Work) ist nun das Medium, um diesen Flow zu ermöglichen.
Seit Mitte der 1990iger Jahre hat sich besonders folgendes stark verändert:
Die Reife der Kommunikationstechnologie
Die Menschen die kreativ-innovativ arbeiten
Kommunikationstechnologien
Heute gibt es ausgereifte ERP Systeme (z.B. SAP, Microsoft Dynamics, Salesforce,) die in Verbindung mit Google Drive, Microsoft Teams oder Slack flache, dezentrale und verteilte Organisationsstrukturen ermöglichen.
Menschen die kreativ-innovativ arbeiten
Menschen die kreativ-innovativ arbeiten hat es immer gegeben. Neu ist aber der große Anteil an der „work-force“. Besonders ausgeprägt ist dies bei technologie-affinen Personen. Mit dem richtigen Skill-Set sind sie in einer starken Position eine „New Work“ Arbeitsumgebung im eigenen Unternehmen zu fordern oder in eine andere zu wechseln.
New Work Bootcamp 2019
Das Bootcamp war nun der Gestaltung
Sources – Links
Blackboat Bootcamp. (2019). Retrieved 19.05. 2019, from Blackboat https://www.blackboat.com/bootcamp
Dignan, Aaron. (2019). Brave new work : are you ready to reinvent your organization?New York: Penguin Books. https://www.bravenewwork.com
Gallup. (2013). Gallup Employee Engagement Scores – OECD Countries 2013. Retrieved May, 19 2019 https://flipchartfairytales.files.wordpress.com/2014/06/engegement-by-country.png
Arbeit, die man wirklich, wirklich will
“Neue Arbeit” (New Work) ist ein Begriff, der sich in den letzten Jahren recht modisch in den Online Medien und im Employer Branding eingenistet hat. Er wird assoziiert mit Digitalisierung, Agilität, verteilter Arbeit, Innovation, Work-Life Blending, aber auch kreativen Bürolandschaften mit Fitness- und Entspannungsbereichen. Das Zukunftsinstitut hat New Work zum Megatrend erkoren.
Die tiefen Wurzeln des New Work gehen zurück auf Frithjof Bergmann. 1930 geboren, in Österreich aufgewachsen, 1949 in die USA emigriert schlug er sich dort zunächst als Tellerwäscher, Preisboxer, Fließband- und Hafenarbeiter durch. Später studierte er Philosophie in Princeton und bekam 1958 eine Professur für Philosophie an der University of Michigan. Selbstversorgung war ein existenzielles Thema für ihn, die er auch zwei Jahre lang am Lande in New Hampshire praktizierte und dann als mühsam und impraktikabel verwarf. Er setzte sich aber intensiv mit Möglichkeiten von “Fabrikatoren”, in heutiger Sprache 3-D Drucker, auseinander. Diese sollten instrumentell die Autonomie und Freiheit des Individuums unterstützen. Zentrale Werte der “Neuen Arbeit” sind Selbstständigkeit, Freiheit und Partizipation an Gemeinschaft.
New Work Center
Die konzeptionellen Wurzeln von New Work gehen auf die 1970er Jahre zurück. In den 1980er Jahren durchlebte die USA die erste große Automobilkrise wobei Flint, ein Zentrum der Automobilproduktion hart davon getroffen wurde. Zehntausende Menschen sollten Ihre Arbeit verlieren. General Motors (GM) überlegte jeden zweiten Mitarbeiter freizusetzen. Frithjof Bergmann wurde als Berater hinzugezogen. Auf sein Anraten wurden folgende Maßnahmen gesetzt. Die Mitarbeiter von GM sollten sechs Monate arbeiten und sechs Monate „frei” haben. In den sechs „freien“ Monaten hatten sie nicht einfach Urlaub, sondern sollten sich unterstützt durch das New Work Center neue berufliche Perspektiven entwickeln. In einem stark dialogischen Prozess anhand des Leitthemas „Arbeit, die man wirklich, wirklich will“ zu suchen und zu finden wurden die Arbeiter unterstützt. Mit der individuellen Beantwortung der Frage, klärte sich die eigene Identität, neue berufliche Perspektiven wurden gesucht und gefunden. Das Modell der New Work Center wurde dann in den nächsten Jahrzehnten von Frithjof Bergmann auch in Afrika und Asien (Schwerpunkt Indien) in Projekten umgesetzt.
Warum das Interesse an den tiefen Wurzeln der Neuen Arbeit?
Frietjhof Bergmann und sein Konzept der Neuen Arbeit blieb jahrzehntelang relativ unbeachtet. In den letzen Jahren holte man ihn auf die Bühne und zitiert ihn gerne. Dies geschieht parallel zur Sorge vieler, dass die Digitalisierung in den nächsten 10-15 Jahren zu massiven Veränderungen am Arbeitsmarkt führen wird. Auch die Automobilindustrie ist durch die Umstellung auf Elektrische Fahrzeuge, die weniger komplex in der Fertigung sind, davon betroffen. Es wird voraussichtlich nicht so dramatisch wie in der Studie von Frey und Osborne aus dem Jahre 2013 kommen wird. Diese prognostizierten hier ja Werte zwischen 35% (UK) und 47% (USA). Und dennoch, der Arbeitsmarkt ist im Umbruch. Mitarbeiter mit neuen Skill-Sets sind gefragt. Es ist zu erwarten, dass im Verhältnis weniger Menschen einen klassischen Vollzeitjob (40 Stunden, Tage die Woche) haben werden. Neue Beschäftigungsverhältnisse nehmen zu. Berufsfelder ändern sich grundsätzlich. Viele Menschen werden ihre Qualifikationen den Markterfordernissen anpassen müssen. Karriereverläufe gestalten sich neu.
In diesem Kontext lohnt es sich, dass Thema Neue Arbeit jenseits von Kickertischen und coolen Arbeitsumgebungen zu studieren.
Ich möchte Sie einladen die folgenden drei Medien anzusehen:
PODCAST
Michael Trautmann und Christoph Magnussen sprechen mit Frithjof Bergmann über Arbeit im Allgemeinen und darüber, warum die Lohnarbeit nicht die Lösung ist. Sie sprechen über die Armut der Begierde, über einen Fließbandarbeiter, der ein Yogastudio aufgemacht hat und immer wieder über die große Frage, was wir eigentlich wirklich, wirklich wollen. Der Podcast dauert fast 3 Stunden ist aber lohnenswert für alle die ein tiefes Verständnis bekommen wollen.”
On the Way to New Work – Podcast #100 mit Frithjof Bergmann, “Godfather” of New Work“
Video
Der Erfinder und Urheber von New Work, Prof. Dr. Frithjof Bergmann, hält auf der New Work Experience 2017 in Berlin eine sehr bewegende Key-Note zu seinem Verständnis der neuen Arbeitswelt.
NWX17 – Prof. Dr. Frithjof Bergmann auf der XING New Work Experience 2017
Quellen – Links
(2019). On the Way to New Work – Podcast #100 mit Frithjof Bergmann, “Godfather” of New Work Retrieved from https://soundcloud.com/onthewaytonewwork/100-mit-frithjof-bergmann-godfather-of-new-work
Dandaneau, S. P. (1996). Town Abandoned, A: Flint, Michigan, Confronts Deindustrialization: State University of New York Press.
Frey, C. B., & Osborne, M. B. (2013). The Future of Employment: How Susceptible are Jobs to Computerisation. Oxford Martin School. Oxford. Retrieved from http://www.oxfordmartin.ox.ac.uk/downloads/academic/The_Future_of_Employment.pdf
Ford, M. (2015). The Rise of the Robots : Technology and the Threat of Mass Unemployment: Oneworld Publications.
Frithjof Bergmann. Wikipedia Retrieved 14. April 2019 https://de.wikipedia.org/wiki/Frithjof_Bergmann#New_Work
New Work. Zukunftsinstitut Retrieved 14. April 2019 https://www.zukunftsinstitut.de/dossier/megatrend-new-work/
XING. (2017). NWX17 – Prof. Dr. Frithjof Bergmann auf der XING New Work Experience 2017. https://m.youtube.com/watch?v=29IoGFD86QM#dialog
XING. (2018). NWX18 – Prof. Dr. Frithjof Bergmann – New Work, New Work Culture. Retrieved 14. April 2019 https://m.youtube.com/watch?v=Runf2hsnWRo
